11889-作者:陈川湘

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R4(c)=R4(c):责任主体在某次事件中因私影响工作,在另一次活动中,责任客体们仍觉得他会因私影响工作,形成刻板印象,

很多人工资可以,个人业绩也不错,那为什么也离职了呢?

马云说,离职原因有两点:一是委屈了;二是钱没给够,其实不尽然。

我认为大致有两种情况:
一是,人际关系没处好。
二是,跟老板想法不一样。
如果你不是老板,最终要按他要求的去做,感觉像是被迫,心里就委屈了,其实委屈和钱没给够只是表象,根本原因来源于四种压力。


一、制度压力

我国改革开放初期,很多企业老板是靠“三来一补”赚的第一桶金,那时候企业特别注重效率,员工上厕所也要算时间,老板们靠着这种严格赚取了利润,所以,他们非常认可严格的管理制度。
随着中国改革的深化,这些有钱人都散布在各行各业里了,但骨子里不会忘记赚钱的“法宝”。制度管理并没有错,但需要合理。可有的企业严格得就太过火了。
例如体罚:打人、罚跪、爬行;员工违规了相互扇耳光;员工做错了事要罚跪;违反制度的员工处罚爬行。
最常使用的是罚款。
像不戴安全帽罚款,一次500元;卫生区域内发现有纸屑,一处罚款200元;一扇窗户没擦干净,一次罚款50元。等等。

其实很多人一天也挣不了几个钱,往往是挣得钱还不够罚款。面对如此制度压力,员工身心受到了很大伤害。

试想这种压力又有几个人受得了呢?

有好多工厂的一线工人离职率高居不下,其中有一个重要原因就是制度过于严苛。一直以来,有人持这么一种观点:人有的时候比较贱,不管不罚肯定不行!
这个观点听起来很道理,但在操作上有问题。
我们举个服务行业的例子。服务业需要员工具备相当的服务意识,说直白点,员工在伺候人上要有正面的、积极的思维。
就像在公交车上给老人让座,常规思维是:她是老人,我给她让座符合社会道德。正面的、积极的思维应该是(驱动力思维):她是老人,但看起来像我可敬的奶奶,我给她让座因为我敬爱她。
你看,两种不同的思维根本不是靠罚款、体罚能够起作用的,特别是针对成年人。
所以,企业招聘的时候,选对人才是最重要的。另一方面,职场找工作也要尽可能地认清自己的思维和性格。

二、目标压力

在驾校学车那会儿,我就特别羡慕教练潇洒自如的操控,可自己开车练习时,总是紧张得后背都湿透了。教练总是鼓励我说,你开熟了就好了。我们把开车上路(考取驾照)当做总目标,分解的四个科目分别是小目标,你会发现实现小目标相对容易多了。其实这里面包含了不同人之间的能力问题,能力强的做起来容易,能力弱的做起来难。
汉朝开国皇帝刘邦,有一次请韩信喝酒。
酒过三巡,刘邦问韩信:大将军能统领多少兵马?
韩信回答说:回主上,少则百万,多多益善。
刘邦一想,呀!你韩信都能统领百万兵马,做为主子的我不就千万了吗?心里暗自觉得很爽。
刘邦又问曰:那么韩卿家认为我能统领多少兵马?
韩信回答说:回主上,最多十万!
刘邦脸色一沉,心想,我还不如你小子了?
韩信见刘邦脸色凝重,马上补充道:可是主上能统领十个以上的韩信。
刘邦一听,哈哈大笑,龙颜大悦。
造成工作目标有压力感的来源有两个方面:一是不同的目标;二是能力水平。
第一个方面通俗的理解是,不同的目标就是做不同的事。做鞋的和做衣服的,他们的目标有着根本性的区别,因此,有的人擅长做管理、有的人擅长做技术,还有的人擅长动手操作,这些事情都不一样。就像刘邦善于统将,韩信善于统兵。
如果安排前锋大将张飞去苏州织造厂绣花,张飞的表情自行脑补吧。


另一个方面通俗的理解是,能力水平就是能力等级。同样是做技术工作的,有的人是高级工程师,有的人是技术员;还有的人是实习生。能力等级不同与之对应的做事难度也不同。

很多企业领导有拔苗助长的心理,恨不得下属马上成才,什么事都会做。在布置工作的时候不分能力水平,什么目标都敢定,最终导致下面的人干不下去或受不了,离职而去。
其实职场上还有很多业务精英是当了领导以后离职的,有的是不擅长,有的是能力水平达不到。不擅长的人就像张飞绣花,领导水平达不到的就像韩信,他如果要当国家领导人还需要培训和培养。

我认识一个销售农资的经理,他当业务员的时候,每年拿到的提成奖励都是最多的,可是老板让他当了业务经理以后,整天面对里里外外的关系协调,把他难受的不行,而且老板还要他思考“三农问题”,要求他把国家政策用好,让整个团队提升业绩。他经常是彻底难眠,整天工作愁眉苦脸,可面对老板的一番好意,他又不好意思说什么。最终这个业务经理还是辞职走人了。

能力与工作,就像食物与肠胃,超出极限谁都受不了。


三、人际压力

很多人都知道领导喜欢用“自己人”,一个班组里的员工喜欢跟“老乡”在一起倒班,其实我们中国人就是生活在一个熟人社会里。纯粹像外企谁也不认识谁的并不多见。可能你有这样的体会,坐高铁的时候,旁边的人如果不认识,谁的胳膊搭在座椅扶手上心里多少会有所计较,谁都想要更多的空间,可如果是熟人,特别是情人之间,反而更愿意靠近。
这就是人际关系。
人际关系包括:亲属、爱人、同学、校友、师生、战友、老同事、老邻居、甚至是一个地域的老乡。所以,人际关系的远近也会产生心理压力。
在一个团队里,人际关系好,在面临工作困难时,大家可能会更团结;反之,作鸟兽散则常态。在职场中,我们判断人际关系远近的标准是看沟通质量,简单说就是你跟谁经常说话以及说话的内容如何。
首先,经常沟通并不代表人际关系好。
例如,由于工作流程的需要,我们经常正式的向一些人沟通,比如,业务员每日提交工作日志。这种沟通并不代表业务员跟业务经理的关系就一定好。
其次,经常沟通私事也不代表人际关系就一定好。
例如,一些人在岗位上不是聊八卦,就是说一些张家长李家短的事情。一般情况下,在正式组织里基本不允许非正式组织无限制发展,关系再好也不行。所以,在企业里的良好人际关系是:符合组织需要,同时又满足交往双方的心理诉求(价值交换成立)。
人际关系的任何偏离都会产生心理压力。比如,亲属之间在一起工作。亲属之间认为:打断骨头连着筋,所以,说什么都可以,讲什么都无所谓,口无遮拦!这种关系也可以延伸到投资企业的合伙人。
1、人太熟了要求就很多!(价值交换多)

举个例子,

我有个亲戚开了个饭馆。哥哥是老板,妹妹是服务员,厨师是雇工。一天,客人来了很多,哥哥就喊着妹妹快点上菜,其实妹妹动作也不慢,就是上菜的动作不符合哥哥的想法。哥哥认为上菜无所谓卫生,大拇指掐进碗里不算什么,可妹妹认为不卫生,怕客人挑理。哥哥认为客人来了赶快赚钱要紧,其它不能想太多,还连讥带讽说妹妹是个书呆子。

可是,当老板的哥哥却对雇来的厨师彬彬有礼,特别是说话的口气都非常和气,没几天妹妹就受够了哥哥的口无遮拦,撂挑子走人了。


2、人际关系不佳的员工容易被边缘化。(价值交换少)

有一位领导喜欢被人戴高帽子(被人捧的意思),他的一个下属比较内项,觉得赤裸裸地说一些奉承话不好意思,所以,每次别人说的时候,她不仅不跟着说,而且还在一旁偷笑,其实她只是单纯的觉着好玩儿而已,并没有其它心思。
但是,这种事情久了,领导认为对他有意见,慢慢的由少说话到不说话,工作的事情也不跟她沟通,甚至她本人的工作,领导也是其它人来过问。这种疏远并没有持续太久,一天,这位领导找到HR部门,把她调到别的部门去了,临走那天,这位内项的员工也没弄明白怎么得罪了领导。


四、精神压力

精神压力主要来源于价值观不一致,看法不统一。
不知从什么时候起,国内很多中小企业喜欢喊口号,有的是给员工“打鸡血”,有的是“洗脑”。特别是街面上的小企业,员工站一排,一位领导模样的人训完话以后做一些夸张的动作,那种看起来像跳广场舞的算是好的了。有一种说法叫:去除人的羞耻心,人没了羞耻感那还算是人吗?因此,很多人受不了,离开了这样的企业。
还有的企业找一些励志导师,没完没了地灌输成功心得和精神胜利法,心智弱的员工很快就被代过去了,定力强的员工则倍受折磨。为了改变员工心智,有些企业经常开会开到深夜一两点,不仅搞疲劳战术,而且把洗脑艺术化,像反复播放零点乐队的《相信自己》,张雨生的励志歌《我的未来不是梦》等等。


另一种精神压力是看法不统一。

为种情况创业合伙人居多,投资人都很关心企业的未来,但未来充满了不确定性。为了降低这种不确定性带来的成本,很多人开始寻找事实、数据、人脉、规划等各种依据,大量的信息导致更多不确定性,从而合伙之间总是存在各种建议和意见,最后演变为争论。

对于投资人而言,不按自己意图办,就是欲望没有满足烦恼,这种烦恼因人而异,人格独立且精神脆弱的人很快就会分道扬镳。


总结:

导致员工离职的压力有四种:制度压力、目标压力、人际压力、精神压力。


你因为哪种压力离职呢?




本文责任现象学系统分析

Responsibility phenomenon

责任总公式:R1(-1,0)+R2(0~N)+R3(0,+1)+R4(C/c)=1

所属责任现象:责任第一现象(一个责任主客体)

第二层次:Ra=Rb责任色盲综合症:R4(c)=R4(c)

本文责任思维模型:理性行动“四做原理”

责任思维工具描述:必须做,努力做,应该做,选择做

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