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R=R1(-1):角色在规则下必须做的事,数学逻辑特征值为(-1,0),R1(-1)意思为违反了规则范围内的事情,属于角色责任低阶的表现。比如:公司规定九点上班,小王九点半上班,小王迟到属于必须做的事情没有做到,属于R1(-1)。

方志良 的文章 4R4P企业绩效考核与绩效管理的评价痛点课程

4R4P企业绩效考核与绩效管理的评价痛点


第一季:企业绩效管理痛点(12-16课时)


培训对象:中高层、HR

4R4P核心知识板块:责任主客体绩效评价技术

课程核心关键词:

绩效管理三元素:责任主体、组织行动、组织关系清晰

责任主体:绩效考核的主体是谁?
组织行动:绩效考核的关键行动指标是什么?
组织关系:绩效考核的考核依据是什么?

课程核心目标:

绩效管理考核终极目标:绩效三元素既定事实

三元素清晰:绩效责任主体清楚、绩效组织行动清晰、绩效组织关系清晰

日常岗位职责分工范围,岗位人员确定、组织规定的行为确定、约束的机制确定,故而评价确定。比如,迟到早退、岗位基本规范行为等。

痛点一:存在绩效考核依据关系判定问题

两元素清晰:责任主体、组织行动清晰

日常岗位职责分工范围,岗位人员确定、组织规定的行为确定,但约束的机制不确定,故而评价不确定。比如,很多企业对于制度、标准、规范、流程与企业文化之间存在边界与尺度界定的问题,导致评价判断缺乏统一依据。

企业绩效考核痛苦指数:一颗星
改善对象:绩效管理依据
改善措施:
改善周期:

痛点二:绩效行动需要判定的问题

两元素清晰:责任主体、组织关系清晰

日常岗位职责分工范围,岗位人员确定、组织约束机制确定,但组织行为不确定,故而评价不确定。比如,很多企业在分工与制度建设方面都不错,但却在日常动态管理中缺乏组织行动计划性、工作时间先后性、工作板块顺序的次序性、整体作业系统统筹完整性,最终导致评价判断问题。常见的例子表现为做出来的没有错,但不是最迫切需要的评价或解决问题方案。这类问题很多。

企业绩效考核痛苦指数:二颗星
改善对象:绩效行动指标
改善措施:
改善周期:

痛点三:组织角色需要判定的绩效问题

组织行动、组织关系清晰,做什么,怎么做都清晰,但谁做的?该考核谁多少,却出现了分配问题。这个问题看似简单,却是组织绩效矛盾冲突纠纷的核心痛点。

企业绩效考核痛苦指数:三颗星
改善对象:绩效主体的权重
改善措施:
改善周期:

痛点四:三无组织的绩效问题

顾名思义,组织角色、组织行动、组织关系都不清晰。这是一个初创公司、经验管理公司以及突然爆发的公司常见的绩效管理混乱现象。

1,组织岗位职责分工不清
2,组织行动动态管理无序
3,制度文化缺乏约束性

企业绩效考核痛苦指数:四颗星
改善对象:全面绩效体系梳理与建设
改善措施:
改善周期:

第二季:企业绩效管理的高级培训课程

责任客体4R8C绩效评价总和的复杂问题简单化

1,存在一种评价,1R简单判断

2,存在评价混淆,用错2R判断

3,存在复合评价,2R混合判断

4,存在错位评价,判断存在差异

本文责任现象学系统分析

Responsibility phenomenon

责任总公式:R1(-1,0)+R2(0~N)+R3(0,+1)+R4(C/c)=1

所属责任现象:责任第一现象(一个责任主客体)

责任单位:R=R1(-1)

本文责任思维模型:企业责任驱动系统RDS

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