分享学员：赵吉玲  （此文未经方老师改编）

   我们公司是一家经营二手房买卖、房屋租赁等业务的房地产公司，公司除了人，就没什么其他产品，所有的工作都是围绕着人来做。人力资源部就成为了公司重中之重的部门，招聘版块更是人资部重中之重。我升任人资部经理后，所有人资版块都要负责。全新的挑战就是招聘的工作，二手房行业在武汉并未发展成熟，长期以来在求职者心中的美誉度差，公司提供的薪资初期竞争力小。在这样的情况下，招聘的同事要满足公司招聘要求，完成考核是个不小的压力，日复一日地打电话、邀约面试。这样单一、压力大的工作导致招聘版块人员流动率很高，或成为以后转岗的一个跳板。

    我接手管理招聘团队借鉴我带培训团队的方法。我自己做事的出发点都是站在公司的立场上、站在团队发展和员工成长的角度考虑，我清楚公司的领导需要什么样的员工。所以不管公司给我下达多艰难的任务，我从来不提什么条件和困难，全力以赴地去做，同时我也把我的这些想法传递给我团队里面的员工，在培训团队中实践很成功。但我发现我的这个方法用到招聘团队的时候，效果不好，员工埋怨工作压力大，积极性不高，导致招聘效果不理想，绩效考核完不成，工资拿的少，就有人心生去意，招聘陷入了一种恶性循环。

   我想改变这种状况，经过我观察和近距离接触发现，招聘工作压力大，枯燥，而且做招聘的都是90后的一些小姑娘，不喜欢被约束，公司除了工作要求，其他方面的一些规矩也多，这让她们也有很多抱怨。后来我改变策略了，对一些跟绩效没有太大关系的公司规矩、制度，他们违反了轻的我不会说什么，重的我会提醒一下，罚的力度大大减弱，对于她们说一些抱怨公司的话，我会点到为止，不像以前很严肃地制止并批评她们高度不高。有的时候她们一些行为举止不符合公司要求，被领导发现，我也会受到批评，但是对于招聘任务的督促完成从来没有放松。我的这种改变也带来了招聘的变化，她们变得活力和热情起来，每天开心地完成自己的工作，效率提高，效果好起来了，团队氛围和凝聚力也好了很多。

4R4P分析：我作为一名公司的管理者，不仅自己全力以赴完成公司下达的任何任务以及遵守公司各项制度和规矩，还要求团队也做到，培训团队带的很成功R=R4(C)，后来带招聘团队依然用此方法，效果却不理想。后来改变管理招聘的方法，有些做法没有达到公司赋予我这个岗位角色的要求，甚至有些违背公司的一些要求，R=R1(-1)，但是这些方法却取得了非常不错的效果，保证了公司下达的招聘任务的完成。达成了R1(-1)>R4(C)

构成4R4P责任现象公式：R1（-1）>R4(C)

4R4P责任动力管理学院友情提示：管理方法没有一尘不变，抓住主要矛盾，善于变通，不要死守制度和规矩，保证结果，这样才是一个合格的管理者，才是一个真正对团队对公司负责的人。